У очень хорошего рекрутера может быть очень плохой договор. Или его может не быть вообще. При этом сам по себе договор не является показателем профессионализма — качество договора и качество работы никак между собой не связаны. Что же должен содержать идеальный договор с рекрутером? Об этом расскажу в этой статье.
По моему мнению, хороший договор позволяет вам уже на старте понять, в какую игру вы играете. Иначе может оказаться, что вы-то в шашки, а партнер в поддавки или вообще в Чапаева.
Еще один глобальный плюс хорошего договора — он позволяет не доводить большинство споров до суда, потому что в нем уже есть однозначные решения для этих ситуаций. И только в последнюю очередь договор будет полезен в суде, если уж совсем никак не удалось договориться.
Практически в любой сфере деятельности есть устоявшиеся стандарты оформления взаимоотношений заказчика и подрядчика. Например, за годы практики (в том числе судебной) сложился так называемый «золотой стандарт» договора строительного подряда.
В этой сфере уже давно никого не удивляют 20 страниц в договоре. В них стороны очень подробно договариваются о терминах, правилах, распределяют обязанности, права, риски, сроки, ожидаемый результат и прочие важные вопросы. И точно знают, о чем они договорились.
В рекрутинге документ из семи страниц вызывает панику — зачем так много? У нас есть свой договор на 2-3 страницы, давайте работать по нему, — предлагают участники процесса.
По моему мнению, хороший договор позволяет вам уже на старте понять, в какую игру вы играете. Иначе может оказаться, что вы-то в шашки, а партнер в поддавки или вообще в Чапаева.
Еще один глобальный плюс хорошего договора — он позволяет не доводить большинство споров до суда, потому что в нем уже есть однозначные решения для этих ситуаций. И только в последнюю очередь договор будет полезен в суде, если уж совсем никак не удалось договориться.
Практически в любой сфере деятельности есть устоявшиеся стандарты оформления взаимоотношений заказчика и подрядчика. Например, за годы практики (в том числе судебной) сложился так называемый «золотой стандарт» договора строительного подряда.
В этой сфере уже давно никого не удивляют 20 страниц в договоре. В них стороны очень подробно договариваются о терминах, правилах, распределяют обязанности, права, риски, сроки, ожидаемый результат и прочие важные вопросы. И точно знают, о чем они договорились.
В рекрутинге документ из семи страниц вызывает панику — зачем так много? У нас есть свой договор на 2-3 страницы, давайте работать по нему, — предлагают участники процесса.
«Если что — мы вам ничего не должны!»
Что, если посмотреть на большинство договоров, которые используют при внешнем подборе персонала? Выглядят они примерно так: рекрутер начинает искать, а заказчик платит за выход кандидата на работу. В нем могут быть предусмотрены сроки оплаты, гарантийные сроки, но не прописаны, обязанности рекрутера по работе с кандидатами. В итоге вы можете получите совершенно не тот результат на который рассчитывали, а инструментов для защиты в договоре не будет, потому что в нем все приблизительно и неточно.
Например, вам показали уже 10 java-разработчиков, но ни у одного из них нет опыта разработки high-load систем, который очень нужен для работы на этой позиции. Или ни одному пришедшему на собеседования кандидату не интересен ваш продукт, ваша компания, а денег они хотят ровно в два раза больше, чем вы можете предложить.
Вы заплатили аванс, потратили свое время на отсмотр нерелевантных резюме. Можно, конечно, спорить — кто кому и что обещал. А можно сразу указать в договоре обязанности рекрутера по работе с кандидатами до передачи их заказчику: лично пообщаться, уточнить реальный опыт работы, навыки, мотивацию, финансовые запросы, юридический статус, заинтересовать в проекте заказчика.
В таком случае исполнителя будет очень легко уволить и вернуть хотя бы потраченные на подбор деньги, если качество его работы не устраивает.
Я убеждена, что в договоре с агентством четко должны быть регламентированы все процессы, связанные с поиском кандидатов. Это необходимо сделать в первую очередь для того, чтобы говорить с заказчиком на одном языке и избежать недопонимания.
Если заказчик считает, что договор без множества подробностей — это норма, то в ходе работы может оказаться так, что стороны недопоняли друг друга, как в этом диалоге:
— Почему вы перестали показывать нам кандидатов?
— Но мы уже показали вам 7 фронтендеров, вы написали, что передумали их нанимать.
— Так нам бэкендеры теперь нужны, мы платили аванс.
— Аванс был за другую вакансию
— Где это написано?
Например, вам показали уже 10 java-разработчиков, но ни у одного из них нет опыта разработки high-load систем, который очень нужен для работы на этой позиции. Или ни одному пришедшему на собеседования кандидату не интересен ваш продукт, ваша компания, а денег они хотят ровно в два раза больше, чем вы можете предложить.
Вы заплатили аванс, потратили свое время на отсмотр нерелевантных резюме. Можно, конечно, спорить — кто кому и что обещал. А можно сразу указать в договоре обязанности рекрутера по работе с кандидатами до передачи их заказчику: лично пообщаться, уточнить реальный опыт работы, навыки, мотивацию, финансовые запросы, юридический статус, заинтересовать в проекте заказчика.
В таком случае исполнителя будет очень легко уволить и вернуть хотя бы потраченные на подбор деньги, если качество его работы не устраивает.
Я убеждена, что в договоре с агентством четко должны быть регламентированы все процессы, связанные с поиском кандидатов. Это необходимо сделать в первую очередь для того, чтобы говорить с заказчиком на одном языке и избежать недопонимания.
Если заказчик считает, что договор без множества подробностей — это норма, то в ходе работы может оказаться так, что стороны недопоняли друг друга, как в этом диалоге:
— Почему вы перестали показывать нам кандидатов?
— Но мы уже показали вам 7 фронтендеров, вы написали, что передумали их нанимать.
— Так нам бэкендеры теперь нужны, мы платили аванс.
— Аванс был за другую вакансию
— Где это написано?
Можно ли играть по правилам клиента?
Крупные компании, которые заключают договоры с рекрутинговыми агентствами, как правило, настаивают на заключении договоров по своим шаблонам. Интересы подрядчика (рекрутингового агентства) в таких договорах часто не учитываются или учитываются в минимальной степени.
В моей практике встречались компании, предлагавшие нам работать по договору, в котором было сказано, что мы оказываем какие-то неназванные услуги, а нам за это платят некие неназванные деньги. Поступят они нам в неназванные даты, никаких гарантий ни для одной из сторон указано не будет. И это не шутка!
У клиентов тоже есть свои проблемы. Иногда их юристы — это чистый аутсорс, дергать который лишний раз не хочется хотя бы из экономических соображений. Иногда такие компании пытаются использовать договор, одобренный их юристами ранее. Договор хороший? Ну чего делов-то, данные подрядчика поменять…
Как раз с одним из клиентов, который решил пойти этим путем, у нас состоялся приблизительно такой диалог:
Я видела этот договор. И он, мягко говоря, меня удивил: согласно его условиям, никто ни за что не несет никакой ответственности. Например, гарантийная замена кандидата по такому договору как бы положена, но ее сроки не установлены, а ответственность агентства за невыполнение гарантийных обязательств и вовсе не предусмотрена.
В моей практике встречались компании, предлагавшие нам работать по договору, в котором было сказано, что мы оказываем какие-то неназванные услуги, а нам за это платят некие неназванные деньги. Поступят они нам в неназванные даты, никаких гарантий ни для одной из сторон указано не будет. И это не шутка!
У клиентов тоже есть свои проблемы. Иногда их юристы — это чистый аутсорс, дергать который лишний раз не хочется хотя бы из экономических соображений. Иногда такие компании пытаются использовать договор, одобренный их юристами ранее. Договор хороший? Ну чего делов-то, данные подрядчика поменять…
Как раз с одним из клиентов, который решил пойти этим путем, у нас состоялся приблизительно такой диалог:
— Так эта компания показывает вам кандидатов?
— Нет, иначе я не обратился бы к вам.
— Окей, тогда зачем вам договор, согласно которому подрядчик может ничего не делать?
Я видела этот договор. И он, мягко говоря, меня удивил: согласно его условиям, никто ни за что не несет никакой ответственности. Например, гарантийная замена кандидата по такому договору как бы положена, но ее сроки не установлены, а ответственность агентства за невыполнение гарантийных обязательств и вовсе не предусмотрена.
Система сдержек и противовесов
В любой юридической схеме важно наличие сдержек и противовесов. Пункты, посвященные ответственности сторон, также устанавливают «правила игры» для участников процесса.
Например, мы обязуемся выплатить клиенту штраф в том случае, если вовремя не выполним условия договора. При этом штрафная система предусмотрена и для заказчика: за несвоевременную оплату по договору.
Мы также прописали и наше обязательство вернуть аванс в течение пяти банковских дней в случае, если мы не сможем найти оговоренное количество кандидатов в установленный договором срок. Все по-честному! В нашей практике было два случая, когда мы возвращали этот аванс. Но вот штраф платить не приходилось никогда.
Например, мы обязуемся выплатить клиенту штраф в том случае, если вовремя не выполним условия договора. При этом штрафная система предусмотрена и для заказчика: за несвоевременную оплату по договору.
Мы также прописали и наше обязательство вернуть аванс в течение пяти банковских дней в случае, если мы не сможем найти оговоренное количество кандидатов в установленный договором срок. Все по-честному! В нашей практике было два случая, когда мы возвращали этот аванс. Но вот штраф платить не приходилось никогда.
Рекрутинг — это танго
Я всегда говорю клиенту, что процесс закрытия позиции — это танец, который нужно танцевать вдвоем. Если мы будем двигаться в такт — мы закроем позицию очень быстро. Если «танцевать» будем только мы, то можно не закрыть ее никогда.
И поэтому все обязанности сторон также прописаны в нашем договоре. Все эти пункты очень хорошо дисциплинируют обе стороны.
Например, опытному рекрутеру важно знать мельчайшие детали об особенностях будущей работы кандидата, чтобы найти человека, максимально соответствующего позиции. Информации, указанной в заявке, иногда бывает недостаточно, а чтобы получить ее в полном объеме, необходимо пообщаться с техническим специалистом заказчика.
Иногда это бывает невозможно по разным причинам — в таком случае мы просим разрешения присутствовать рекрутерам на первых технических собеседованиях кандидатов. Это позволяет рекрутеру «откалиброваться», то есть более точно понять, что именно требуется от кандидатов, чтобы продолжать поиски с еще большим фокусом на потребность заказчика.
В договоре четко указано, что заказчик обязуется предоставить нам возможность получить дополнительную информацию тем или иным способом. Потому что без этого иногда бывает просто никак.
Еще в договоре у нас указано, что мы обязуемся показать определенное количество достойных кандидатов в течение оговоренного времени (например, 5 кандидатов в течение первых трех недель). Но также там указано, что и заказчик, в свою очередь, обязуется рассмотреть этих кандидатов в пределах оговоренного времени.
В договоре прописаны все эффективные сроки работы с кандидатами: срок рассмотрения резюме, назначения и проведения первого собеседования, срок выполнения тестового задания и поступления оффера.
Все эти сроки указаны не для нашего удобства, а для того, чтобы вакансии закрывались как можно более эффективно. Это те сроки, в которые, как показывает наш опыт, можно закрыть вакансию с наибольшей вероятностью. Если затянуть с любым из этих пунктов — велика вероятность того, что кандидат уйдет.
Или, например, гарантийная замена. Для заказчика важно, чтобы она была произведена в максимально короткие сроки. Поэтому эти сроки (конкретные, а не «разумные»!) должны быть прописаны в договоре. Но правила игры устанавливаются для обеих команд, поэтому также важно прописать время, в течение которого заказчик обязуется рассмотреть кандидата, подобранного на замену.
И поэтому все обязанности сторон также прописаны в нашем договоре. Все эти пункты очень хорошо дисциплинируют обе стороны.
Например, опытному рекрутеру важно знать мельчайшие детали об особенностях будущей работы кандидата, чтобы найти человека, максимально соответствующего позиции. Информации, указанной в заявке, иногда бывает недостаточно, а чтобы получить ее в полном объеме, необходимо пообщаться с техническим специалистом заказчика.
Иногда это бывает невозможно по разным причинам — в таком случае мы просим разрешения присутствовать рекрутерам на первых технических собеседованиях кандидатов. Это позволяет рекрутеру «откалиброваться», то есть более точно понять, что именно требуется от кандидатов, чтобы продолжать поиски с еще большим фокусом на потребность заказчика.
В договоре четко указано, что заказчик обязуется предоставить нам возможность получить дополнительную информацию тем или иным способом. Потому что без этого иногда бывает просто никак.
Еще в договоре у нас указано, что мы обязуемся показать определенное количество достойных кандидатов в течение оговоренного времени (например, 5 кандидатов в течение первых трех недель). Но также там указано, что и заказчик, в свою очередь, обязуется рассмотреть этих кандидатов в пределах оговоренного времени.
В договоре прописаны все эффективные сроки работы с кандидатами: срок рассмотрения резюме, назначения и проведения первого собеседования, срок выполнения тестового задания и поступления оффера.
Все эти сроки указаны не для нашего удобства, а для того, чтобы вакансии закрывались как можно более эффективно. Это те сроки, в которые, как показывает наш опыт, можно закрыть вакансию с наибольшей вероятностью. Если затянуть с любым из этих пунктов — велика вероятность того, что кандидат уйдет.
Или, например, гарантийная замена. Для заказчика важно, чтобы она была произведена в максимально короткие сроки. Поэтому эти сроки (конкретные, а не «разумные»!) должны быть прописаны в договоре. Но правила игры устанавливаются для обеих команд, поэтому также важно прописать время, в течение которого заказчик обязуется рассмотреть кандидата, подобранного на замену.
Культура взаимодействия
Я помню, как на одной из профильных HR-конференций мы попросили руководителя другого агентства показать нам свой договор. Она отказалась в категорической форме, заявив, что это стоит больших денег. Я не осуждаю коллегу; в принципе это — нормальная реакция.
Но мы придерживаемся диаметрально противоположной позиции. Хотите посмотреть договор? Пожалуйста! Мы готовы им делиться!
Мы хотим, чтобы работать было удобно всем. Мне кажется, что если все участники рынка будут работать по договору, в котором четко регламентированы все рекрутинговые процессы, то выиграют все.
Ведь в настоящий момент участники этих процессов отказываются от четкой регламентации правоотношений в пользу краткости и доступности текста договора для неспециалиста.
А еще из тех договоров, которые мы держали в руках, становится понятно, что очень остро стоит проблема раскрытия понятий. Взять хотя бы ту же гарантийную замену, которая упомянута в каждом договоре. Но практически во всех договорах написано, что гарантийная замена осуществляется в том случае, если увольнение произошло «не по вине работодателя».
По какой «вине»? Это о чем? В нашем договоре мы опираемся на Трудовой Кодекс. В договоре с нашим агентством установлен исчерпывающий перечень оснований, по которым мы вправе отказаться от гарантийной замены. Заказчику не надо гадать, где он может "провиниться".
Мы обращаемся не только к нашим потенциальным заказчикам, но и к нашим коллегам. Друзья, давайте вместе создадим комфортную культуру взаимодействия в нашей профессиональной нише!
Если вам есть что добавить, буду рада пообщаться в комментариях. А если вы хотите обсудить договор или получить его копию для ознакомления — обратитесь через наш сайт.
Но мы придерживаемся диаметрально противоположной позиции. Хотите посмотреть договор? Пожалуйста! Мы готовы им делиться!
Мы хотим, чтобы работать было удобно всем. Мне кажется, что если все участники рынка будут работать по договору, в котором четко регламентированы все рекрутинговые процессы, то выиграют все.
Ведь в настоящий момент участники этих процессов отказываются от четкой регламентации правоотношений в пользу краткости и доступности текста договора для неспециалиста.
А еще из тех договоров, которые мы держали в руках, становится понятно, что очень остро стоит проблема раскрытия понятий. Взять хотя бы ту же гарантийную замену, которая упомянута в каждом договоре. Но практически во всех договорах написано, что гарантийная замена осуществляется в том случае, если увольнение произошло «не по вине работодателя».
По какой «вине»? Это о чем? В нашем договоре мы опираемся на Трудовой Кодекс. В договоре с нашим агентством установлен исчерпывающий перечень оснований, по которым мы вправе отказаться от гарантийной замены. Заказчику не надо гадать, где он может "провиниться".
Одно можем сказать точно: наш договор хорошо защищает как рекрутера, так и заказчика. В течение нескольких лет, как любой живой организм, он рос и крепчал, обрастая правками, которые в него приносила практика.
Мы обращаемся не только к нашим потенциальным заказчикам, но и к нашим коллегам. Друзья, давайте вместе создадим комфортную культуру взаимодействия в нашей профессиональной нише!
Если вам есть что добавить, буду рада пообщаться в комментариях. А если вы хотите обсудить договор или получить его копию для ознакомления — обратитесь через наш сайт.
