Всегда ли ваша компания, начиная поиск нового специалиста, хорошо понимает, кто именно ей нужен?
Сколько раз уже бывало, когда к нам приходили с просьбой срочно найти фронта, а потом выяснялось, что на самом деле нужны 2 хороших бэкендера.
Бывают и обратные ситуации: когда разработка CRM поручается сисадмину, то вместо толпы запрошенных им разработчиков может сначала понадобиться один толковый руководитель разработки или вообще внешняя команда.
Как избежать долгих и непродуктивных поисков "розового единорога" и не терять деньги и время?
У нас есть свой чек-лист, попробуйте использовать его в своей работе.
1. Точно сформулировать бизнес-задачу, которую вы хотите решить с привлечением этого специалиста. Проговорите со всеми заинтересованными людьми в компании, что именно они ожидают от нового человека.
"Хочу найти девопса за 200 т.р., который выстроит инфраструктуру разработки с нуля и будет чинить принтеры в офисе" - плохой пример формулирования бизнес задачи.
Хороший пример: "Нужна хорошая инфраструктура разработки и наладить техническое обслуживание офисной техники".
Эти две задачи решаются разными людьми и можно найти несколько вариантов для их решения с разными бюджетами.
Но хороший DevOps инженер не будет чинить вам принтеры. Он, скорее всего, вообще не захочет знать, где находится ваш офис.
2. Запишите всё, что вы выяснили про вашу бизнес-задачу и про требования к новому специалисту и обсудите написанное в команде.
Вы будете удивлены, насколько неточно вы выполнили п. 1.
Если этого не сделать, вы можете полгода смотреть хороших разработчиков и не принять на работу ни одного из них, потому что Product owner ищет проактивного новатора с горящими глазами, а тимлиду нужен крепкий добросовестный исполнитель, умело дрессирующий тараканов тимлида, а не запускающий в систему своих.
3. Определите ваши финансовые возможности для решения этой задачи и сравните их с состоянием рынка кандидатов.
Если они не совпадают, обсудите все приемлемые компромиссы и факультативные способы решения. Потому что senior Java developer с микросервисами и кубером в штат на фуллтайм за 200 т.р. - это либо химера, либо сразу после выхода пропадет с ваших радаров.
4. Когда задачи и бюджет определены, подумайте, как максимально интересно продать вашу вакансию возможным кандидатам. Для этого сначала продайте её себе. Если работа не интересна вам, как вы убедите другого человека, что у вас стоит работать?
Подумайте, что самое классное в вашей вакансии и расскажите об этом. Может быть вы - будущий (или уже готовый) Google, тогда можно больше ничего не говорить.
Во всех других случаях вам придется покупать людей на зарплаты, опционы, опыт в инновационном сложном проекте, возможности изучения новых технологий, демократичный стиль управления командой, удобный график работы, отсутствие (наличие) большого количества рутинных задач, офигенного СТО, который запускал ого-го какие проекты, возможность практиковать английский, ДМС и да!:) кому-то всё ещё приятно иметь в офисе печеньки.
Если вы уверены, что всё описанное четко проработали, а вакансия всё равно не закрывается, надо внимательно присмотреться к процессам подбора. Но это уже тема для отдельного разговора.
Сколько раз уже бывало, когда к нам приходили с просьбой срочно найти фронта, а потом выяснялось, что на самом деле нужны 2 хороших бэкендера.
Бывают и обратные ситуации: когда разработка CRM поручается сисадмину, то вместо толпы запрошенных им разработчиков может сначала понадобиться один толковый руководитель разработки или вообще внешняя команда.
Как избежать долгих и непродуктивных поисков "розового единорога" и не терять деньги и время?
У нас есть свой чек-лист, попробуйте использовать его в своей работе.
1. Точно сформулировать бизнес-задачу, которую вы хотите решить с привлечением этого специалиста. Проговорите со всеми заинтересованными людьми в компании, что именно они ожидают от нового человека.
"Хочу найти девопса за 200 т.р., который выстроит инфраструктуру разработки с нуля и будет чинить принтеры в офисе" - плохой пример формулирования бизнес задачи.
Хороший пример: "Нужна хорошая инфраструктура разработки и наладить техническое обслуживание офисной техники".
Эти две задачи решаются разными людьми и можно найти несколько вариантов для их решения с разными бюджетами.
Но хороший DevOps инженер не будет чинить вам принтеры. Он, скорее всего, вообще не захочет знать, где находится ваш офис.
2. Запишите всё, что вы выяснили про вашу бизнес-задачу и про требования к новому специалисту и обсудите написанное в команде.
Вы будете удивлены, насколько неточно вы выполнили п. 1.
Если этого не сделать, вы можете полгода смотреть хороших разработчиков и не принять на работу ни одного из них, потому что Product owner ищет проактивного новатора с горящими глазами, а тимлиду нужен крепкий добросовестный исполнитель, умело дрессирующий тараканов тимлида, а не запускающий в систему своих.
3. Определите ваши финансовые возможности для решения этой задачи и сравните их с состоянием рынка кандидатов.
Если они не совпадают, обсудите все приемлемые компромиссы и факультативные способы решения. Потому что senior Java developer с микросервисами и кубером в штат на фуллтайм за 200 т.р. - это либо химера, либо сразу после выхода пропадет с ваших радаров.
4. Когда задачи и бюджет определены, подумайте, как максимально интересно продать вашу вакансию возможным кандидатам. Для этого сначала продайте её себе. Если работа не интересна вам, как вы убедите другого человека, что у вас стоит работать?
Подумайте, что самое классное в вашей вакансии и расскажите об этом. Может быть вы - будущий (или уже готовый) Google, тогда можно больше ничего не говорить.
Во всех других случаях вам придется покупать людей на зарплаты, опционы, опыт в инновационном сложном проекте, возможности изучения новых технологий, демократичный стиль управления командой, удобный график работы, отсутствие (наличие) большого количества рутинных задач, офигенного СТО, который запускал ого-го какие проекты, возможность практиковать английский, ДМС и да!:) кому-то всё ещё приятно иметь в офисе печеньки.
Если вы уверены, что всё описанное четко проработали, а вакансия всё равно не закрывается, надо внимательно присмотреться к процессам подбора. Но это уже тема для отдельного разговора.
