Вакансия, которая месяцами висит незакрытой — это слив денег, времени и ресурсов. Причин, по которым подходящий кандидат все еще не нашелся, огромное множество: от не попадания в рынок по зп до неправильно раскрытых задач.
Сегодня мы поделимся с вами 8 заповедями, соблюдая которые вы начнете быстрее закрывать вакансии.
1. Создайте узнаваемую компанию с хорошим HR-брендом.
IT рынок – это рынок кандидата, где одна из составляющих, по которой вас будут оценивать потенциальные сотрудники – репутация вашего бренда как нанимателя. И если последний год от вас сбегали все программисты один за другим, то бесследно это не пройдет.
2. Работайте над интересными продуктами с использованием современных технологий.
Между стандартными проектами, которые знакомы специалисту «от и до» и амбициозными проектами, которые требуют инновационных решений и инструментов, опытный кандидат выберет второе. Предлагайте своей команде и ее потенциальным участникам подход идущий в ногу со временем!
Сегодня мы поделимся с вами 8 заповедями, соблюдая которые вы начнете быстрее закрывать вакансии.
1. Создайте узнаваемую компанию с хорошим HR-брендом.
IT рынок – это рынок кандидата, где одна из составляющих, по которой вас будут оценивать потенциальные сотрудники – репутация вашего бренда как нанимателя. И если последний год от вас сбегали все программисты один за другим, то бесследно это не пройдет.
2. Работайте над интересными продуктами с использованием современных технологий.
Между стандартными проектами, которые знакомы специалисту «от и до» и амбициозными проектами, которые требуют инновационных решений и инструментов, опытный кандидат выберет второе. Предлагайте своей команде и ее потенциальным участникам подход идущий в ногу со временем!
3. Создайте внятный и недолгий процесс отбора в компании.
Никому не хочется проходить 15-ти ступенчатое собеседование. А если в эти ступени включены еще и тестовые, занимающие по 3 часа, то считайте, что вы потеряли всех кандидатов.
4. Научите своих нанимающих менеджеров грамотно продавать вакансию и компанию на собеседованиях.
Пусть ваше собеседование начинается с транслирования ценностей компании, а заканчивается закрытием возражений! Все мы в этой жизни немного менеджеры по продажам, продать вакансию на собеседовании = сократить скорость ее закрытия.
5. Предлагайте оплату в рынке или немного выше.
Каждый раз, приступая к поиску сотрудников, делайте полную аналитику рынка по вакансии. По итогу выявляя актуальную зарплатную вилку и ожидания у кандидатов на данную должность.
6. Не бойтесь хантить и делать индивидуальные офферы.
Особенно когда это касается специалистов высокой квалификации. Например, опытный Senior-специалист привык к тому, что не он ищет работу, а его хантят.
7. Откажитесь от многочасовых тестовых заданий. При любой зарплате.
Тестовые, которые отнимают у кандидата несколько часов жизни – зло и причина, по которой вы можете терять достойных кандидатов. Замените их на разборы кейсов прямо на собеседовании и договаривайтесь с подходящими кандидатами на тестовый период.
8. Не пытайтесь найти розового единорога.
Junior-специалист, который будет выполнять задачи Middle или Senior-специалиста, а между делом починит вам принтер в офисе, просмотрит квартальный отчет и принесет кофе в постель – это и есть розовый единорог. Не бывает идеальных кандидатов, которые закроют все ваши потребности или запустят ракету в космос в первый месяц работы. Относитесь к кандидатам реалистично.
Никому не хочется проходить 15-ти ступенчатое собеседование. А если в эти ступени включены еще и тестовые, занимающие по 3 часа, то считайте, что вы потеряли всех кандидатов.
4. Научите своих нанимающих менеджеров грамотно продавать вакансию и компанию на собеседованиях.
Пусть ваше собеседование начинается с транслирования ценностей компании, а заканчивается закрытием возражений! Все мы в этой жизни немного менеджеры по продажам, продать вакансию на собеседовании = сократить скорость ее закрытия.
5. Предлагайте оплату в рынке или немного выше.
Каждый раз, приступая к поиску сотрудников, делайте полную аналитику рынка по вакансии. По итогу выявляя актуальную зарплатную вилку и ожидания у кандидатов на данную должность.
6. Не бойтесь хантить и делать индивидуальные офферы.
Особенно когда это касается специалистов высокой квалификации. Например, опытный Senior-специалист привык к тому, что не он ищет работу, а его хантят.
7. Откажитесь от многочасовых тестовых заданий. При любой зарплате.
Тестовые, которые отнимают у кандидата несколько часов жизни – зло и причина, по которой вы можете терять достойных кандидатов. Замените их на разборы кейсов прямо на собеседовании и договаривайтесь с подходящими кандидатами на тестовый период.
8. Не пытайтесь найти розового единорога.
Junior-специалист, который будет выполнять задачи Middle или Senior-специалиста, а между делом починит вам принтер в офисе, просмотрит квартальный отчет и принесет кофе в постель – это и есть розовый единорог. Не бывает идеальных кандидатов, которые закроют все ваши потребности или запустят ракету в космос в первый месяц работы. Относитесь к кандидатам реалистично.
