Многие вакансии закрывались бы раньше, если бы не оно.
Тестовое задание.
Каждый раз при виде тестового кандидат встает перед выбором — делать или не делать? Помимо этого в голове сразу появляется море вопросов: подходит ли мне эта компания, должность, зарплата? Хочу ли я тут работать?
Почему вам невыгодно давать тестовое.
Давайте разберем несколько весомых причин:
1. Вы ограничиваете свой выбор.
Вы теряете 20% кандидатов, которые никогда не делают тестовое, а также огромный пласт людей, которые не смогут уложиться в сроки или не захотят тратить время на конкретное задание.
Востребованные кандидаты с несколькими офферами задвинут тестовые в дальний темный ящик своего сознания и не вернутся к нему примерно никогда. Получается, что ваш потенциальный талантливый специалист достанется другой компании.
2. Вы не выявляете настоящие компетенции специалиста.
Тестовое задание показывает решение одной конкретной задачи и это не всегда соответствует реальным компетенциям кандидата. Более того, это не гарантирует, что он 100% подойдет под ваши задачи. Когда приходится просматривать много тестовых, мозг настраиваться на то, чтобы выбирать между шаблонными вариантами, поэтому легко пропустить интересное оригинальное решение кандидата.
3. Вы не можете быть уверенны, что кандидат замотивирован работать с вами.
Многие воспринимают тестовые задания как способ отсеять кандидатов, которые действительно хотят работать с компанией, от мимокрокодилов. Но выполнение задачи еще не гарантирует длительное пребывание сотрудника в компании и сокращение текучки. Новоиспеченный коллега может уйти от вас по любой актуальной для него причине.
4. Вы рискуете своей репутацией.
В собеседованиях с тестовым есть два типа кандидатов: те, кто подошел по результатам задания и все остальные. Мы каждый раз отмечаем важность фидбэка для неподошедних кандидатов во имя сохранения имиджа компании, добрых отношений со специалистом и мира во всем мире. Но в случае с тестовыми выдать фидбэк каждому отдельному кандидату становится сложнее, и компании забывают об этом этапе, а специалист уходит с ощущением зря потраченного времени. В будущем, когда он наберется больше квалификаций и опыта, а вы будете потенциально в нем заинтересованы, он вряд ли примет ваш оффер.
5. Вы теряете время и снижаете эффективность поиска.
При наличии тестового задания вы тратите вдвое больше времени на подготовку, разбор заданий, ожидание откликов кандидатов. Само его наличие ведет к сужению воронки откликов кандидатов, соответственно, чтобы успешно закрыть вакансию, нужно отсмотреть больше кандидатов. А значит, что нужно найти их, убедиться, что они готовы выполнять тестовое и так далее по бесконечному кругу.
Тестовое задание.
Каждый раз при виде тестового кандидат встает перед выбором — делать или не делать? Помимо этого в голове сразу появляется море вопросов: подходит ли мне эта компания, должность, зарплата? Хочу ли я тут работать?
Почему вам невыгодно давать тестовое.
Давайте разберем несколько весомых причин:
1. Вы ограничиваете свой выбор.
Вы теряете 20% кандидатов, которые никогда не делают тестовое, а также огромный пласт людей, которые не смогут уложиться в сроки или не захотят тратить время на конкретное задание.
Востребованные кандидаты с несколькими офферами задвинут тестовые в дальний темный ящик своего сознания и не вернутся к нему примерно никогда. Получается, что ваш потенциальный талантливый специалист достанется другой компании.
2. Вы не выявляете настоящие компетенции специалиста.
Тестовое задание показывает решение одной конкретной задачи и это не всегда соответствует реальным компетенциям кандидата. Более того, это не гарантирует, что он 100% подойдет под ваши задачи. Когда приходится просматривать много тестовых, мозг настраиваться на то, чтобы выбирать между шаблонными вариантами, поэтому легко пропустить интересное оригинальное решение кандидата.
3. Вы не можете быть уверенны, что кандидат замотивирован работать с вами.
Многие воспринимают тестовые задания как способ отсеять кандидатов, которые действительно хотят работать с компанией, от мимокрокодилов. Но выполнение задачи еще не гарантирует длительное пребывание сотрудника в компании и сокращение текучки. Новоиспеченный коллега может уйти от вас по любой актуальной для него причине.
4. Вы рискуете своей репутацией.
В собеседованиях с тестовым есть два типа кандидатов: те, кто подошел по результатам задания и все остальные. Мы каждый раз отмечаем важность фидбэка для неподошедних кандидатов во имя сохранения имиджа компании, добрых отношений со специалистом и мира во всем мире. Но в случае с тестовыми выдать фидбэк каждому отдельному кандидату становится сложнее, и компании забывают об этом этапе, а специалист уходит с ощущением зря потраченного времени. В будущем, когда он наберется больше квалификаций и опыта, а вы будете потенциально в нем заинтересованы, он вряд ли примет ваш оффер.
5. Вы теряете время и снижаете эффективность поиска.
При наличии тестового задания вы тратите вдвое больше времени на подготовку, разбор заданий, ожидание откликов кандидатов. Само его наличие ведет к сужению воронки откликов кандидатов, соответственно, чтобы успешно закрыть вакансию, нужно отсмотреть больше кандидатов. А значит, что нужно найти их, убедиться, что они готовы выполнять тестовое и так далее по бесконечному кругу.
